1.
Job Analysis
Menurut Malayu (2005;28) Job
Analisis (analisis pekerjaan) adalah menganalisis dan mendesain pekerjaan apa
saja yang harus dikerjakan, bagaimana pekerjaannya, dan mengapa pekerjaan itu
harus dikerjakan.
Menurut Umar (2005:6) bahwa analisis
pekerjaan adalah merupakan suatu proses untuk menentukan isi suatu pekerjaan
sehingga dapat dijelaskan orang lain untuk tujuan manajemen.
Menuurt Gomes (2003;91) analisis
jabatan adalah proses pengumpulan informasi mengenai suatu pekerjaan yang
dilakukan seorang pekerja, yang dilaksanakan dengan mengamati atau mengadakan
interview pada pekerjaan, dengan bukti-bukti yang benar dari supervisor.
Benandin & Russell dalam Gomes
(2003:91) mengatakan analisis pekerjaan ini akan menghasilkan daftar uraian
pekerjaan pernyataan tertulis mengenai kewajiban-kewajiban pekerja dan bisa
juga mencakup standar kualifikasi, yang merinci pendidikan dan penglaman
minimal yang diperlukan bagi seorang pekerja untuk melaksanakan kewajiban dari
kedudukannya secara memuaskan.
Secara umum analisis jabatan merupakan suatu proses untuk
mengidentifikasi dan menentukan secara rinci tugas-tugas (duties) dan
persyaratan dari suatu jabatan tertentu. Stephen Robbin (1993) mendefinisikan
analisis jabatan sebagai suatu bentuk pengembangan uraian terperinci dari
tugas-tugas yang harus dilakukan dalam suatu jabatan, penentuan hubungan dari
satu jabatan dengan jabatan lain yang ada, dan penentuan tentang pengetahuan,
ketrampilan, dan kemampuan-kemampuan lain yang diperlukan karyawan untuk
melakukan pekerjaan secara efisien dan efektif.
2.
Human Resources Planning
Pengertian SDM dapat
dibagi menjadi dua, yaitu pengertian mikro dan makro. Pengertian SDM secara
mikro adalah individu yang bekerja dan menjadi anggota suatu perusahaan atau
institusi dan biasa disebut sebagai pegawai, buruh, karyawan, pekerja, tenaga
kerja dan lain sebagainya. Sedangkang pengertian SDM secara makro adalah
penduduk suatu negara yang sudah memasuki usia angkatan kerja, baik yang belum
bekerja maupun yang sudah bekerja.
Menurut Ermaya, sumber
daya manusia merupakan faktor pertama dan utama dalam setiap proses
pembangunan. Dalam pembangunan, sumber daya manusia memiliki peran ganda yaitu
sebagai subjek sekaligus objek dari aktivitas pembangunan yang dijalankan.
Menurut Hariandja,
sumber daya manusia merupakan faktor yang memiliki peranan yang sangat penting
dalam perusahaan selain faktor lainnya seperti modal. Oleh sebab itu, sumber
daya manusia harus dikelola dengan baik sehingga efektivitas dan efisiensi
perusahaan dapat tercapai.
Menurut Gouzali Syadam,
sumber daya manusia pada dasarnya merupakan terjemahan dari istilah ‘human
recouces’, akan tetapi ada pula beberapa ahli yang menyatakan sumber daya
manusia sama saja dengan tenaga kerja ataupun ‘man power’.
Menurut Veitzal Rivai,
sumber daya manusia adalah setiap orang yang siap, mau dan mampu memberikan
kontribusi ataupun sumbangan dalam usaha pencapaian tujuan organisasi
perusahaan.
3.
Job Description
Deskripsi
pekerjaan yaitu produk yang pertama dan langsung dari proses analisis
pekerjaan, yaitu berupa pernyataan akurat dan ringkas tentang apa
yang diharapkan akan dilakukan oleh karyawan didalam pekerjaannya maupun
tugas-tugas yang dilaksanakan oleh pemangku jabatan.
Garry Dessler (2010:110), deskripsi pekerjaan (job description) merupakan suatu daftar tugas, tanggung jawab, hubungan laporan, kondisi kerja, kepedulian atas tanggung jawab suatu jabatan, serta produk dari analisis jabatan.
Handoko (2008:29),
deskripsi pekerjaan (job description) merupakan suatu pernyataan tertulis yang
menguraikan fungsi, tugas-tugas, tanggung jawab, wewenang, kondisi kerja, dan
aspek-aspek pekerjaan tertentu lainnya.
Stone (2011:29) Job description (uraian jabatan) yaitu dokumen formal organisasi yang berisi ringkasan informasi penting mengenai suatu jabatan untuk memudahkan dalam membedakan jabatan yang satu dengan yang lain dalam suatu organisasi. Uraian jabatan tersebut disusun dalam suatu format yang terstruktur sehingga informasi mudah dipahami oleh setiap pihak yang berkaitan di dalam organisasi. Pada hakikatnya, uraian jabatan yaitu bahan baku dasar dalam pengelolaan
Siswanto
(2002)Job description (uraian pekerjaan) adalah informasi tertulis yang
menguraikan tugas dan tanggung jawab, kondisi pekerjaan, hubungan pekerjaan dan
aspek-aspek pekerjaan pada suatu jabatan tertentu dalam organisasi. “Rincian
pekerjaan yang berisi informasi menyeluruh tentang tugas/kewajiban, tanggung
jawab, dan kondisi-kondisi yang diperlukan apabila pekerjaan tersebut
dikerjakan
4.
Job Specification
Spesifikasi
pekerjaan ini merupakan rincian karakteristik atau kualifikasi yang diperlukan
bagi tenaga kerja yang dipersyaratkan. Spesifikasi pekerjaan dinamakan pula
kualifikasi personal (personal qualification). Kualifikasi personal ini secara
garis besar dapat dibagi dua. Pertama, kualifikasi umum (general
qualification), yaitu kualifikasi minimal yang biasanya diperlukan untuk
menempati suatu pos tertentu dalam suatu jabatan tertentu dalam organisasi.
Adapun kualifikasi yang kedua adalah kualifikasi spesifik (spesific
qualification), yaitu kualifikasi tambahan yang secara spesifik akan sangat
dibutuhkan bagi pengisian jabatan tertentu.
(Hasibuan,2010)
Spesifikasi pekerjaan (job
spesification) merupakan uraian persyaratan kualitas minimum orang yang bisa
diterima agar dapat menjalankan satu jabatan dengan baik dan kompeten.
Hanry Simamora (1995) spesifikasi pekerjaan (Job
Specification) ialah: keahlian, pengetahuan, dan kemampuan minimal yang
dibutuhkan untuk melaksanakan pekerjaan.
Garry Dessler (1997) spesifikasi pekerjaan (Job
Specification) ialah suatu daftar tuntutan manusiawi atas suatu
jabatan, yakni pendidikan, keterampilan, kepribadian, dan lain-lain yang sesuai
dengan analisis jabatan.
Handoko (1996) Spesifikasi jabatan (job
specification) menunjukkan siapa yang melakukan pekerjaan itu dan faktor-faktor
manusia yang diisyaratkan (Handoko : 1996).
Nitisemito (1980:26) Job Specification “Merupakan
suatu informasi tentang syarat – syarat yang diperlukan bagi setiap karyawan
agar dapat memangku suatu jabatan dengan baik”.
5.
Job Design
Desain
pekerjaan merupakan fungsi penetapan kegiatan-kegiatan kerja seorang karyawan
secara organisasional. desain pekerjaan membutuhkan struktur pekerjaan seperti
isi, fungsi, dan hubungan pekerjaan. Desain pekerjaan adalah proses penentuan
tugas2 yang akan dilaksanakan, metode2 yg digunakan untuk melaksanakan tugas,
dan bagaimana pekerjaan tersebut berkaitan dengan pekerjaan lainnya dalam
organisasi.
(Sulipan
dalam Irnanda, 2011).Desain pekerjaan adalah suatu alat untuk memotivasi
dan memberi tantangan pada karyawan. Oleh karena itu perusahaan perlu memiliki
suatu sistem kerja yang dapat menunjang tercapainya tujuan perusahaan secara
efektif dan efisien yang dapat merangsang karyawan untuk bekerja secara
produktif, mengurangi timbulnya rasa bosan dan dapat meningkatkan kepuasan
kerja, desain pekerjaan terkadang digunakan untuk menghadapi stress kerja yang
dihadapi karyawan
Job Design (desain pekerjaan) adalah suatu alat untuk
memotivasi dan memberi tantangan pada karyawan. Oleh karena itu perusahaan
perlu memiliki suatu sistem kerja yang dapat menunjang tercapainya tujuan
perusahaan secara efektif dan efisien yang dapat merangsang karyawan untuk
bekerja secara produktif, mengurangi timbulnya rasa bosan dan dapat
meningkatkan kepuasan kerja, desain pekerjaan terkadang digunakan untuk
menghadapi stress kerja yang dihadapi karyawan (Sulipan, 2000).
(Mathis
et al, 2004). Job design
adalahpengorganisasian tugas-tugas, wewenang, dan tanggung jawab ke dalam suatu
unit pekerjaan yang produktif (Mathis et al, 2004).
(Mondy, 2008) Perancangan pekerjaan (job design) adalah
proses menentukan tugas tugas spesifik untuk dikerjakan, metode-metode yang
dipakai dalam menjalanakn tugas-tugas tersebut, dan cara pekerjaan yang
bersangkutan berhubungan dengan pekerjaan lain dalam organisasi
Sumber Referensi :
No comments:
Post a Comment